河北劳务纠纷：劳务派遣中有哪些事存在争议？

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　　一、违反“三性”原则的劳务派遣协议及劳动合同的效力

　　劳动派遣用工只能在“三性”工作岗位上使用，实践中有劳务派遣突破了“三性”岗位限制，该劳务派遣协议及劳动合同是否会归于无效。对待这一问题，应当理清合同无效的法定事由以及《劳动合同法》第六十六条的法律性质。根据《合同法》第五十二条第(五)项、《劳动合同法》)第二十六条第(三)项规定，违反法律、行政法规强制性规定的合同无效。

　　最高人民法院《关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》第十四条又将“强制性规定”明确为“效力性强制性规定”。效力性强制规定通常指保护劳动者最基本权益的制度规范，如最低工资、劳动安全等。

　　劳务派遣用工“三性”规定则是行政管理层面的制度规范，体现国家对劳务派遣进行法律规制的政策导向。根据司法解释及司法判例，仅违反管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。这就要求劳务公司及用工单位双方要共同遵守劳务协议、劳动合同履行各自义务。当然，违反“三性”原则用工将面临劳动行政管理部门的行政处罚。

　　二、劳务派遣用工的同工同酬

　　同工同酬原则在国际上发端于反歧视运动，国际劳工组织1951年通过的《男女工人同工同酬公约》明确提出，男女工人的报酬不得带有性别歧视。同工同酬在我国也已发展成为劳动法律体系的基本原则，《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》等均明确提出了实行同工同酬。针对劳务派遣中存在同工不同酬的问题，《劳动合同法》第六十三条专门对劳务派遣用工的同工同酬作出了比较详尽的制度安排。

　　国家劳动行政主管部门也对同工同酬含义作出解释，《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发(1994]289号)第四十六条指出：本条中的“同工同酬”具体而言，指的是对于付出同样劳动的员工，用人单位需要向其给予同样的报酬。因此，同工同酬不等于平均主义，主张同工同酬必须具备工作内容、劳动量及工作业绩三者均相同的要件，仅以工作岗位相同主张同工同酬通常得不到支持。同时，对同工同酬的理解还要充分尊重企业工资分配的自主权，考虑劳动力市场价值及不同劳动者对企业的贡献度。

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